چگونه یک رهبر چابک باشیم؟

مهندسی صنایع// تبدیل یک سازمان سنتی به یک مجموعه‌ی چابک، کار دشواری است. در گام نخست لازم است مدیران سازمان بسیاری از عادات و روش‌های گذشته را کنار بگذارند و خود را با ملزومات یک سازمان چابک همراه کنند.

چرا که یکی از دام‌های پیش روی سازمان‌ها در زمان تلاش برای چابک‌سازی، همین است که علی‌رغم مهندسی مجدد ساختار سازمان، مدیران و رهبران به سیاق گذشته و با تکیه بر همان روش‌های پیشین، امور را انجام می‌دهند.

چابکی به صورت همزمان، محتاج کار تیمی، استقلال و همراهی بخش‌های گوناگون با مدیران سازمان است. عامل استقلال، موجب افزایش حس تعلق خاطر و خلاقیت کارکنان می‌شود و در نتیجه به آنها امکان تصمیم‌سازی سریع و موثر را می‌دهد؛ البته باید توجه داشت که این استقلال، تنها در صورتی به افزایش چابکی سازمان کمک می‌کند که توام با همراهی همه بخش‌ها در راستای اهداف مشترک، استراتژی‌ها و اولویت‌های کسب‌و‌کار باشد و به نوعی، منجر به عملکرد جزیره‌ای بخش‌ها و افراد نشود.

به این منظور ضروری‌ است رهبران واحدهای سازمانی مختلف، چرایی و چگونگی اجرای تصمیمات خود را با دیگر بخش‌های مربوطه در میان بگذارند. پس از آن، مرحله‌ی دشوار ماجرا که فعال کردن تیم‌های اجرایی برای روبرو شدن با چالش‌هاست، فرا می‌رسد.

 هر چقدر یکپارچکی و همکاری بخش‌های گوناگون بیشتر باشد، به همان میزان می‌توان استقلال بیشتری به تیم‌های عملیاتی در پیشبرد امور، بخشید.

 بسیاری از مدیران در مرحله‌ی همکاری اولیه و برنامه‌ریزی، به خوبی عمل می‌کنند؛ اما در مرحله‌ی تیم‌سازی و حوزه‌ی اجرایی کاملا مشکل‌ساز هستند.

این دسته از مدیران که به نوعی با اعمال کنترل، موقعیت خود را در سازمان ارتقا داده‌اند، به دلیل پس‌زمینه‌های ذهنی و عادات شغلی، احتمالا جایگاه خود را در خطر می‌بینند.

چابکی نیازمند شفافیت است و خیلی اوقات ارجاع امور به کمیته‌ها یا کارگروه‌های سنتی، عملا مانع از به نتیجه موثر رسیدن اقدامات می‌شود. برای چابک‌سازی سازمان می‌توان ضمن حذف این کمیته‌ها از ساختار سازمان، با استفاده از ابزارهای دیگری در پی تامین همزمان استقلال واحدها و همکاری درون سازمانی بود. به این منظور، ضروری است رهبران سازمان، ارتباط نزدیکی با کلیه‌ی تیم‌ها داشته باشند و در عین حال نگرش نتیجه‌محور را بر رفتار خود حاکم کنند. در این روش ارزیابی عملکرد مدیران و مکانیزم‌های حکمرانی مبتنی بر پروژ‌ه‌های هر تیم، قابل اجرا است.

آنچه که در دستور جلسات مدیران سازمان قرار می‌گیرد فقط باید در راستای تقویت کار تیمی، همراهی و استقلال بخش‌های مختلف باشد. خوب است در پایان هر جلسه، حاضران دقایقی را به بررسی میزان انطباق مذاکرات با اهداف اولیه‌ی نشست اختصاص دهند و دستور جلسه بعد را بر مبنای همین معیارها تنظیم کنند. در یک سازمان چابک، جلسات فرصتی برای وقت‌گذرانی و ارائه‌ی رهنمودهای کلی نیست!

نیازی نیست تیم‌های گوناگون منتظر ارائه‌ی نسخه نهایی و بی‌نقص یک محصول یا خدمت بمانند. در سازمان‌های چابک به آزمون و خطا و تکمیل مرحله به مرحله‌ی یک محصول یا خدمت همزمان با دریافت بازخورد، اهمیت خاصی داده می‌شود. این نگاه به اعضای تیم‌ها جسارت لازم را برای به کارگیری خلاقیت در چارچوب همکاری سازمانی و کار تیمی می‌دهد و سازمان را تبدیل به مجموعه‌ای پویا می‌سازد.

رهبران سازمان‌های چابک در انتخاب اعضای تیمها، رفتار سازمانی و میزان آمادگی آنها را برای پذیرش فرهنگ سازمانی جدید، در اولویت قرار می‌دهند. ویژگی‌هایی مانند، انعطاف‌پذیری، قدرت کار تیمی، یادگیرندگی از جمله معیارهای انتخاب نفرات است که حتی نسبت به دانش و تجربه‌ی افراد در زمان گزینش، اهمیت بیشتری پیدا می‌کنند.

در هر سازمان چهره‌های توانمندی هستند که نمی‌توانند خود را با شرایط و فرهنگ جدید حاکم بر سازمان‌های چابک وفق دهند. با کمال احترام باید با ایشان خداحافظی کرد؛ زیرا در سازمان‌های چابک، فرهنگ سازمانی و قابلیت قرارگیری در مختصات جدید دارای اولویت است.

برای چابک‌سازی، رهبران باید رفتارها و رویه‌های ظاهری خود را نیز تغییر دهند تا اعضای سازمان، با تمام وجود احساس کنند که کشتی‌بان را سیاستی دیگر آمده. همراهی با اعضای تیم‌ها در زمان صرف غذا و استراحت، واگذارای محل‌های اختصاصی پارک خودرو و طراحی برنامه‌های دورهمی با کارکنان، مثال‌هایی از این تغییر رویه است. یک سازمان چابک محتاج تیمی باانگیزه است که به کاریزمای رهبرشان ایمان داشته باشند.

منبع:وبسایت bcg